gpd是什么意思(GPD跟GDP什么区别)

我是见善管理咨询的老师Lily, 今天我给大家分享自己实际经验中的GPD 技巧,希望对大家能有些启发,内容以上;

首先什么是GPD?

它是Goal performance dialog 的英文首字母缩写 ,翻译:目标绩效访谈;

我们都知道,很多企业都会使用绩效管理的各种工具,大到公司战略再到部门绩效再到个人目标。KPI 是我们每个职场人员再熟悉不过的字眼了。

gpd是什么意思(GPD跟GDP什么区别)

那么,有个问题需要问大家了,你们所有的目标、绩效是如何一步步被追踪和落地的呢?

是像朋友圈那样的年初立一个flag ,然后就开始随性的过每一天,到年底发现去年为前年的flag 还没有实现,还是甚至离原来的目标更远了呢?

那么从企业管理的角度,目标一定不是像朋友圈flag 一样随性,我们需要一个完善的体系去串联我们从上至下的企业目标,并且能够通过一个体制去阶段的检阅,调整偏差,协调资源,最终确保目标的达成。

那么GPD 是一套如何的体系呢?主要包括以下几个阶段:

第一阶段:

管理者就与个人建立年度目标进行访谈,并以系统化进行规范的记录。

· Tips :

1. 记录的规范便于双方理解和回顾目标,如果只是口头谈那么很容易产生分歧。

2. 规范的记录涵盖了具体可量化的KPI ,即遵守SMART 原则,同时需要考虑创新以及非量化指标,如员工个人的成长,自我学习能力提升等。

第二阶段:

管理者与团队明确的目标建立日常的沟通机制,通常为月度会议。

· Tips :

1. 如果下属属于非主动汇报型员工,则靠会议制度。但鼓励员工积极自我总结,主动汇报。

第三阶段:

管理者按照GPD 流程的要求,在年中与每位员工进行GPD 的回顾,并更新GPD 结果。

· Tips :

1. 了解下属的困难和任务的进展,避免出现大的决策错误和项目延期。

第四阶段:

管理者执行GPD 第四阶段,与员工一对一进行年终绩效面谈,并规划下一年的任务。

· Tips :

1. 提前准备相关数据,依据事实进行展开。

2. 提前BOOK 会议让下属了解绩效面谈的重要性,并能按时参加。

建立合理的绩效面谈体制需要HR ,部门,员工三者一起奔着公司发展、个人发展的双目标。

管理者尤其是部门经理、部门主管等带领团队的人,需要在任务和人际沟通之间平衡好,我们都知道管理的一切根本是 “人“,那么除了一个完善的体系协助管理者去执行绩效访谈。

关于如何确保访谈成功,这里我也有几个心得带给大家:

一、GPD 的文化营建很重要,鼓励员工使用GPD 和管理层公开透明的交流,而不是被动接受,或理解为“秋后算账” ,需要领导者、HR能够以公开接纳的态度允许员工的声音。

二、GPD 不完全作为年度个人奖金、项目奖金、职务晋升的唯一输入,它只是一个工具去呈现目标和现状的差距,去融合管理者与下属对目标的理解,对资源的把握,更是一次面对面的关心和了解下属。

三、每一次绩效面谈都是一次教练的机会,鼓励所有领导者用教练技术去达成目标的下达和人际的沟通,而不是单纯用官大一级影响力决定结果。

最后,借用心理学名言结束今天的分享,弗洛伊德说:唯有爱和工作是人类生命的本质;

我们相信每一个员工都需要被看见,(这是爱的需要被满足)

我们相信每一个人都是希望自己可以创造价值(劳动的需求)


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