平衡计分卡的四个维度(绩效管理的五个流程)

平衡计分卡的四个维度(绩效管理的五个流程)

平衡计分卡(BSC)被誉为75年来最伟大的管理工具,但在的管理实践中,大多反响平平,很多高层管理者及职业经理们对这种理念只有耳闻,但并不知其详,在执行中更是混乱。本文将汇总几大类执行过程中最常见的误区或偏见。

误区一:BSC就是绩效考核

很多咨询公司会把BSC作为绩效考核工具引入企业,这样做的结果,就是考核的指标自然为公司最关注的业绩类指标,那么以业绩指标为核心目标有什么不合适呢?因为平衡计分卡的核心,就是平衡业绩目标和非业绩目标,用非业绩目标(即动因)的达成为业绩目标(即结果)的达成提供保障。

误区二:这些都是人力资源部门的事情

人力资源管理引入国内的时间不长,经过近20年的快速发展,大多数企业都设立了独立的部门或者相关职能岗位,但是如何让这些新增加的部门或岗位发挥作用,发挥的作用到底如何,就大相径庭。很多企业一说到考核、KPI、BSC,就自然而然地放到人力资源部,认为这是他们的归属职责。但是无论是KPI还是BSC,都不可能由人力资源部从无到有建立起来并且发挥期望中的作用。推行BSC必须从企业高层或业务条线开展积极的目标设定和沟通开始。

误区三:员工只需要执行

员工是战略落地的最后一公里,换句话说,员工是战略落地的唯一途径。很多公司问员工是否清楚企业战略的时候,往往结果差强人意。公司认为员工只需要执行,却不曾考虑,只有执行,战略才有可能落到实处。所以并不是员工只需要执行,而是战略只能通过员工执行。

所以,向员工宣传企业愿景和战略,是必不可少的一项工作,这项工作持续而有效地执行,可以帮助公司建立良好的战略落地环境,以及有效的战略结果反馈系统。

误区四:BSC重要的是财务、客户

BSC四个维度:财务、客户、内部流程、学习成长。只把财务、客户定义为更为重要的目标,是很难实际落实的。对于BSC来说,重要的第一步就是确定一套完整的内部价值的支撑链条。(来源:求是达明 董喆)


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